Penghentian karyawan menuntut sebuah penilaian hati-hati dari situasi, sebagai karyawan kepentingan menikmati perlindungan yang lebih kuat dibandingkan dengan yurisdiksi lainnya, dan kegagalan untuk mematuhi peraturan tenaga kerja dapat memicu hak untuk kompensasi pemecatan yang tidak adilPemutusan kontrak kerja adalah proses alami di hampir setiap perusahaan siklus hidup. Apakah alasan untuk pemberhentian karyawan yang terkait dengan masalah kinerja, restrukturisasi atau relokasi dari bisnis, atau bahkan kesulitan keuangan perusahaan - ada karakteristik penting dari Cina hukum ketenagakerjaan yang perhatian setiap majikan persiapan untuk penghentian.
Ini mungkin datang sebagai kejutan bagi manajer asing yang Cina hukum ketenagakerjaan umumnya dianggap 'pro-karyawan'.
Bertentangan dengan kepercayaan umum dan persepsi di negara-negara lain, tingkat perlindungan hukum dari karyawan dalam pemutusan sengketa melebihi dari banyak negara-negara barat, seperti penghentian hanya diperbolehkan pada alasan tertentu yang diatur dalam peraturan hukum yang relevan. Oleh karena itu, perusahaan biasanya diwajibkan untuk melakukan pembayaran pesangon untuk dihentikan personil. Untuk setiap tahun dari pekerjaan, karyawan dapat menerima satu bulan gaji (atau setengah bulan gaji jika masa kerja lebih pendek dari enam bulan). Jumlah yang sebenarnya dibatasi mana gaji bulanan melebihi tiga kali gaji bulanan rata-rata di masing-masing kota. Sesuai dengan undang-undang, dalam kasus ini perhitungan akan didasarkan pada tiga kali rata-rata lokal bulanan gaji, yang harus dibayar tidak lebih dari dua belas tahun kerja. Namun, penghentian keadaan yang jatuh di bawah pemecatan yang tidak adil tidak hanya tunduk pada ganda ekonomi kompensasi, tetapi sering berakhir dalam sengketa ketenagakerjaan yang harus diselesaikan di arbitrase tenaga kerja atau pengadilan. Umumnya, tidak ada pajak penghasilan yang harus dibayar pada kompensasi (pengecualian: pembayaran pesangon setelah berakhirnya kontrak kerja) kecuali jika jumlah yang memenuhi ambang hukum dari tiga kali rata-rata tahunan lokal gaji dari tahun lalu, dalam hal ini hanya bagian di bawah ambang batas yang dibebaskan pajak penghasilan. Perlu dicatat bahwa penghentian karyawan asing dapat dikenakan untuk berbagai perhitungan kompensasi tergantung pada peraturan setempat. Banyak karyawan asing mendapatkan gaji yang lebih tinggi secara signifikan dari Cina mereka rekan kerja, dan dalam kebanyakan kasus, topi didasarkan pada tiga kali rata-rata bulanan pendapatan daerah akan mudah terlampaui. Di Shanghai, misalnya, pembayaran pesangon untuk ekspatriat tidak dihitung berdasarkan peraturan RRC tenaga Kerja Kontrak Hukum, melainkan pada masing-masing perjanjian di ekspatriat kontrak kerja. Pengusaha dapat memberhentikan personil tanpa dikenakan untuk pembayaran pesangon kebutuhan selama masa percobaan, di mana karyawan yang akan diberhentikan adalah dituntut oleh undang-undang, dan dalam kasus-kasus dimana karyawan sangat merugikan bisnis' minat atau serius melanggar (kontrak) peraturan perusahaan yang telah disepakati pekerjaan. Oleh karena itu, kedua belah pihak harus setuju pada apa perilaku yang dianggap 'berbahaya untuk kepentingan bisnis'. Ini adalah yang terbaik yang dicapai oleh kedua rinci kontrak kerja dan kerja buku pegangan yang menjelaskan aturan internal perusahaan (kerahasiaan, anti-persaingan, tugas-tugas, keterlambatan, cuti sakit, penggunaan sumber daya perusahaan dll.) dan mengamankan majikan terhadap klaim yang tidak masuk akal dalam perselisihan perburuhan. Keadaan lain dari yang disebutkan di atas memerlukan pembayaran pesangon dan pemberitahuan satu bulan sebelum pemecatan. Bahkan ketika pihak saling menyepakati pemutusan hubungan kerja, karyawan tersebut masih berhak untuk mengklaim kompensasi ekonomis.
Untuk kasus-kasus yang merupakan pemecatan yang tidak adil di bawah hukum, karyawan bahkan dapat mengklaim kembali posisi mantan dan, jika pengembalian adalah mustahil (e.
g. majikan sudah diangkat karyawan baru untuk posisi), tambahan kompensasi moneter Arbitrase tenaga kerja hampir gratis untuk karyawan di Cina, dan oleh karena itu secara luas dibuat menggunakan. Hal ini dapat sulit untuk mencapai penyelesaian yang dapat diterima kedua belah pihak. Sejak beban pembuktian terletak sepenuhnya pada majikan, kondisi tertentu harus dipenuhi dalam rangka untuk menghindari pemecatan yang tidak adil klaim menurut hukum. Beberapa keadaan yang secara otomatis dianggap pemecatan yang tidak adil, seperti kehamilan, penghentian selama ibu pergi serta penghentian sakit atau terluka karyawan (baik kerja dan nonoccupational penyakit luka-luka). Satu-satunya pengecualian adalah phk selama masa percobaan atau untuk penyebab yang disebutkan di atas. Alasan umum untuk mengakhiri hubungan kerja adalah kinerja yang kurang Kadang-kadang karyawan gagal untuk memenuhi harapan berubah setelah penyesuaian internal struktur manajemen atau tujuan bisnis, dan dalam kasus lain kinerja individu tidak berkembang seperti yang berprospek setelah memberikan pelatihan yang memadai. Pemberi kerja wajib memberikan bukti yang cukup dari kinerja yang kurang untuk menentang klaim pemecatan yang tidak adil.
Pada dasarnya, karyawan yang bersangkutan harus diberikan kesempatan untuk memperbaiki.
Hal ini dapat dicapai dengan pelatihan atau pengangkatan kembali untuk tugas-tugas baru. Biasanya, karyawan tidak akan menyetujui penyesuaian gaji ketika dipindahkan ke posisi lain, dan menyesuaikan tingkat gaji bisa mengambil risiko tenaga kerja arbitrase sengketa. Karena tujuannya adalah untuk akhirnya memenuhi persyaratan untuk pemecatan atas dasar kinerja yang kurang, mungkin disarankan untuk tetap fleksibel dalam hal ini. Seharusnya karyawan gagal untuk meningkatkan terlepas dari pelatihan atau transfer, karyawan harus informasi dalam penilaian pertemuan. Pemecatan dari sekelompok besar karyawan adalah baik diizinkan dengan alasan ekonomis kesulitan, e.
restrukturisasi diperlukan selama proses kebangkrutan, atau ketika keadaan utama di bawah yang asli kontrak kerja ditandatangani telah berubah secara signifikan, dan dengan demikian kinerja dari kontrak tersebut tidak mungkin lagi.
Prosedur perampingan tuntutan untuk menutup kerjasama dengan biro tenaga kerja dan audiensi dengan serikat buruh dan semua staf perusahaan.
Hal ini juga penting untuk diingat bahwa tenaga Kerja Cina Hukum Kontrak tidak menyediakan untuk transfer otomatis dari karyawan dalam merger atau akuisisi.
